Ny undersøgelse fra Harvard Business Review viser nødvendigheden af at måle virksomhedens mangfoldighedsindsatser.

En undersøgelse hvor 10.000+ medarbejdere blev spurgt omkring inklusion og bias, viser at mangfoldighedsindsatser har en positiv effekt og at det i endnu højere grad er vigtigt at måle sine mangfoldighedsindsatser.

På basis af denne undersøgelse anbefales det:

1. Mangfoldiggør jeres diversitets-målgruppe:

Fokuser ikke kun på en gruppe i jeres organisation men alle niveauer af medarbejdere. Det er en fordel at have forskellige diversitets- og inklusionsværktøjer og programmer der kan opfordre underrepræsenterede talenter til at joine, forblive, udvikle sig og lede inden for organisationen. Konkret kan det eksempelvis være: Gentænkning af formidling, rekrutteringsunivers, revurdering af ansættelsesprocesser, normalisering af flextid, introduktion af teknologi til at reducere fordomme i performance.

2. Brug data

Regelmæssigt indsamling og evaluering af data der kan hjælpe jer med at korrigere og opdatere jeres mangfoldighedsindsatser. Mange organisationer følger mangfoldighedsindsatser i rekrutteringsdelen, endnu flere burde fokusere på data af sine ansattes holdninger for at skabe en inkluderende kultur på arbejdspladsen.

3. Eksperimenter

At foretage test-eksperimenter af sin mangfoldighedsindsatser vil hjælpe jer med at få indsigt i hvad der virker effektivt og hvad der ikke gør.

Det vil også hjælpe jer med at se på hvordan, hvornår, hvor meget og hvorhen effekten af jeres mangfoldighedsindsats er størst.

Flere hundrede større virksomheder tilbyder mangfoldigheds-kurser til sine medarbejdere. Dog måler ingen af disse effekter af disse kurser. Manglende måling er især uheldig da tidligere studier har vist at mangfoldigheds-kurser kan virke modsat og frembringe forsvarsmekanismer hos medarbejdere. Desuden er det ikke sikkert at effekten af træningen kan holde i længden, selvom den måtte findes.

For at mål effekten af denne træning blev der derfor designet et eksperiment inddelt i tre forskellige typer online-træning til medarbejdere. Mens den første type målte alene kønsdiversitet, målte den anden type al slags diversitet (køn, alder, etnicitet og kultur m.fl) og endelig var den tredje type blot kontrol-test da denne type blot gennemgik arbejdsmiljø generelt.

Kontrollen havde til formål at vise om der var en effekt mens de to andre typer skulle vise hvilke slags træning havde den største effekt.

Metoden

Over 10.000 medarbejdere (fordelt fra større globale virksomheder) inviteredes til at deltager i eksperimentet. Over 3.000 tilmeldte sig og blev tilfældigt fordelt på de tre typer test. Den endelig deltagelsesprocent endte med 61.5 % mænd og 38,5 kvinder fordelt på næsten 63 forskellige lande.

Processen

Kursusmaterialet var formidling af forskningsmateriale omkring forandringsledelse, adfærdisændring med særlig fokus på at forebygge forsvarsmekanismerne. De to bias-fokuserede forløb med forklaringer til psykologiske processer fra eksperter som understregede selve fordomme og hvordan disse kan ødelægge og hæmme udviklingen og arbejdsglæden på arbejdspladsen.

Efterfølgende skulle en implicit association-test hjælpe deltagerne med at få overblik over deres fordomme samt lære strategier til at overkomme disse bias/fordomme. gennem bl.a. revurdering af egne beslutninger, foretage performance-evalueringer og at drøfte beslutninger med sine kollegaer.

For at måle effekten af mangfoldigheds-kursus, målte man holdningerne til køns- og etnisk-diversitet straks efter kurset. Ligeledes blev der målt på disse i løbet af de næste 20 uger efter kurset var afholdt. Dette blev gjort ved at observere hvem de valgte som mentor, hvem de anerkendte for deres indsats og hvem de ydede hjælp til.

Konklusionen

Det gode som undersøgelsen viste var at bias-fokuserede kursus havde en positiv effekt på adfærd hos den gruppe som var mest fordomsfulde over for kvinder. Undersøgelsen viste sig at kurset netop disse medarbejdere efter deltagelsen i kurset anerkendte diskrimination overfor kvinder og at de efterfølgende viste støtte for tiltag der skulle hjælpe kvinderne samt anerkende sin egen køns- samt etnicitets-bias.

Medarbejdere som ikke havde signifikante fordomme i forvejen viste ikke at have negative konsekvenser.

Undersøgelsen viste en meget lille forskel i holdningsændring efter deltagelsen i mangfoldigheds-kursus hos to grupper meget betydningsfulde medarbejdere, nemlig mænd og hvide medarbejdere generelt. de er to betydningsfulde fordi det også er disse to grupper af medarbejdere der på den ene side har mest magt i organisationer og på den anden side bærer på flest fordomme.

Undersøgelsen overraskede herudover med to fund:

For det første viste en af de største holdningsændringer sig hos kvinder i amerikanske virksomheder. Her ville mange af disse kvindelige medarbejdere gerne nominere op til fem kollegaer som de godt kunne invitere til en kop kaffe og tilbyde sin hjælp for at skabe en inkluderende kultur. Målet var at finde ud af om medarbejdere efter endt kursus ville yde større hjælp til kvinder og folk fra andre lande.

Desuden viste undersøgelsen at mange flere kvinder tog kurset alvorligt og begyndte at ændre sine vaner og rutiner ved proaktivt at søge hjælp samt yde hjælp til andre og derved skabe en inkluderende arbejdskultur. Muligvis pga. en større bevidsthed omkring bias-drevet barrierer på arbejdspladser. Det kan dog også skyldes en større institutionel indsats for at promovere en inkluderende kultur.

Den anden overraskelse viste sig ved at selvom kurset kun havde fokus på kønsdiversitet så havde det også positiv effekt på fordomme generelt. Dette kom til udtryk ved at medarbejdere i højere grad tog sine kollegaer på råd samt ydede hjælp til medarbejdere med anden etnisk baggrund.

Kilde:https://hbr.org/2019/07/does-diversity-training-work-the-way-its-supposed-to

Tilmeld nyhedsbrev