Tabt fortjeneste på 35%, ulig adgang til arbejdsmarkedet, diskrimination og mindre arbejdsglæde

Det er blot nogle af de alvorlige udfordringer som manglende diversitet kan være skyld i.

Når bestyrelser og direktioner godt kender til disse, er det usandsynligt at de stadig vil undgå mangfoldighed. Hvorfor halter de så med at ansætte mangfoldigt?

De seneste år har jeg drøftet emnet med mange ledere og heraf nogle af de førende eksperter samt største erhvervsledere i Danmark. Jeg er nået frem til at den primære årsag er misforståelsen om –

Og deraf den manglende vilje, at fokus på at diversitet er det samme som at gå på kompromis med princippet om ‘at ansætte efter kvalifikationer’.

En anden årsag til den manglende mangfoldighed er ubevidste bias som resultere i at gennemsnitsalderen på en leder blandt 500 af de største amerikanske virksomheder er over 63 år.

Der er altså – usynlige, mekanismer som gør at hele 93% af ledere – blandt de 500 største canadiske virksomheder, er over 50 år! Blandt selskaber i Russel 3000 indekset er over 85% af ledere i disse selskaber også mænd!

Ser vi på etnicitet afspejler ledelsen hellere ikke det omgivne samfund. Her er 85% af lederne i de 500 største amerikanske virksomheder ældre hvide mænd!

De seneste år har rapporter efter rapporter og undersøgelse på undersøgelse påvist at diversitet og inklusion øger forretning, trivsel. Og samtidigt mindsker ulighed.

Det kan derfor virke irrationelt at ledelsen ikke satser mere på diversitet og inklusion og det er et godt spørgsmål at stille;

Hvorfor fejler både den private og den offentlige sektor så med at ansætte mangfoldigt?

Det korte svar er at årsagen – udover ubevidste bias, skal findes i den generelle forsigtighed og modstand mod forandring. Netop fordi konkrete tiltag omkring diversitet og inklusion forekommer som et nyt og ukendt område.

Så forbliver ønsket om diversitet og inklusion ikke til mere end blot et ønske på strategi-niveauet.

Et andet og mere konkret bud er at de større organisationer ikke er så mobile og det derfor tager tid at rulle initiativer ud i praksis. Det går derfor længere tid med at igangsætte disse forandringer.

Og skabe mangfoldighed samt inklusion fordi processen involverer flere ressourcer og interessenter i organisationer samt virksomheder.

Et tredje kvalificeret bud er at mange ledere forbinder det at ansætte efter køn, alder og etnicitet som direkte kompromis med kvalifikationsniveauet.

Mange kvinder, ældre og etniske minoriteter tilkendegiver direkte at de ikke ønsker at deres alder, køn eller etnicitet skal være en afgørende faktor i deres ansættelsesproces.

Lovgivningen i Danmark tillader ikke (hverken positiv som negativ) diskrimination på baggrund af alder, køn, religiøsitet eller etnicitet og mange virksomheder er derfor tøvende med offentligt at melde noget klart ud på dette område.

Et sidste bud på hvorfor mange virksomheder i Danmark har fejlet med at ansætte mangfoldigt er at mange virksomheder både mangler rollemodeller – forgængere, og nogle positive historier fra andre virksomheder der har gået denne vej.

Det kan være en ond cirkel og tidskrævende cirkel når alle tøver og venter på at en anden handler først. Her kunne medierne tænkes at spille en rolle som en katalysator, da de kan være med til at bringe de gode historier frem.

Både i 2019 og 2020 har flere medier heldigvis fået øje på emnet og har skrevet en del om diversitet og inklusion.

Hvad er løsningen så?

Er påtvunget køns- etnicitets- eller alderskvoter i bestyrelser og direktioner en løsning? Ville det fungerer for jeres bestyrelse eller direktion?

Allerede i 2018 lovgav Californien i USA en lov om at ved udgangen af 2019 skulle være mindst en kvinde i bestyrelse hos alle børsnoterede selskaber med hovedsæde i denne stat.

Næste skridt i selvsamme stat er at der ved udgangen af 2021 skal være mindst to eller tre kvindelige bestyrelsesmedlemmer i selskaber med 5+ bestyrelsesmedlemmer.

Hvis ikke disse krav er mødt, vil selskaber blive fremlagt bøder. Dette emne blev også taget op på sidste års #mangfoldighedskonference og  blev debateret heftigt som du kan se i videoklippet fra konferencen: 

En anden løsning er at bestyrelser og direktioner er nødt til at gentænke ansættelser ved at betragte ansættelsesprocessen mere holistisk.

Helheden er nemlig mere end summen af delene! Det betyder at et team sammensæt af 10 kandidater med ens profil og rene 12 taller hele vejen igennem karrieren vil være fattigere end et andet – mere mangfoldigt team, sammensat af 10 kandidater med forskellige profiler.

En tredje løsning kunne være at opkvalificere og uddanne – i eller uden for huset, sine medarbejdere i diversitet og inklusion.

Det kan ske via oplæg, workshops eller andre tiltag i virksomheden. En god mulighed er også en D&I lederuddannelse som du kan læse mere om her.

Husk! vi holder webinar den 26 feb. kl. 10-11

‘Inspiration og viden til at lykkes med mangfoldighed i offentlige virksomheder’’

Du får:

Inspiration og viden til at få succes med at rekruttere, onboarde og udvikle en mangfoldig kultur.

Webinaret er især for dig som arbejder med HR i kommunalt, statsligt eller andet offentligt regi.

Har du Spørgsmål?

Så hiv fat i os på mail. Eller ring på 3131 1379

Tilmeldingsfrist: 25 feb. 2021 kl. 12:00

Tilmeld nyhedsbrev