Begrebet mangfoldighed stammer fra USA og Canada, hvor man gennem de sidste 10-15 år har arbejdet med ”Diversity Management”. Drivkraften var i starten lovgivningsmæssige årsager, nemlig at fjerne diskrimination, men snart viste det sig, at der var tydelige forretningsmæssige fordele ved at have en mangfoldig virksomhedsprofil og rekruttere medarbejdere med forskelligartede kompetencer.

I dag anses mangfoldighed for at være et afgørende konkurrenceparameter for virksomheder. Hvert år udpeger tidsskriftet Fortune de 50 virksomheder, der er bedst til mangfoldighedsledelse i verden, og der er tydelige overlap med listen over de økonomisk mest succesrige virksomheder. Mangfoldighed er således ikke længere et ”hurra-ord”, men en ledelsesstil og en arbejdsmetode som enhver virksomhed og ledelse bør være opmærksom på.

I dag arbejder mange virksomheder og organisationer med de sociale, miljømæssige og etiske krav, der stilles mellem virksomheder, kunder og samarbejdspartnere. Sådanne krav samles under fællesbetegnelsen CSR (Corporate Social Responsibility). Dette arbejde er udvidet til også at omfatte virksomhedernes rummelighed og virksomhedernes sociale engagement. Mangfoldighed kan oversættes med det alt inkluderende miks af forskelligheder og ligheder, der er mellem mennesker. Mangfoldighed drejer sig om et nuanceret, åbent og tolerant menneskesyn. At have et anerkendende blik for alle de mange unikke ressourcer, som hvert enkelt menneske indeholder. En egenart, der betyder, at vi har forskellige forudsætninger og derfor forskellige ting at bidrage med i en virksomhed. Mangfoldighed gælder alle – både majoritet og minoritet, dig og mig. Mangfoldighed handler om at få det positive ud af forskellighed. På arbejdspladserne drejer det sig om at møde hinanden som medarbejdere med værdighed, respekt og anerkendelse for de personlige værdier og den faglige indsats.

Ahmad Durani

I forhold til mangfoldighed peger det mod et grundlæggende behov for at flytte vægten fra de forholdsregler, der er udviklet for at hjælpe de underprivilegerede grupper til at gøre fremskridt inden for de eksisterende organisationer, til en indstilling, der fokuserer på at ændre organisationernes natur, struktur og værdier, således at forskellighed vendes til en styrke. Strategisk handler det om mangfoldighedsledelse, der har til formål at udnytte det potentiale, der opstår, når man sammensætter medarbejderstaben på tværs af etniske oprindelse, køn, alder og faglige baggrund – de synlige, uforanderlige forskelligheder – såvel som på tværs af de mere uhåndgribelige forskelligheder som profession, uddannelsesbaggrund, familiesituation, erhvervserfaring, geografisk tilhørsforhold mv., som kan ændre sig i en persons livscyklus.

Mangfoldighedsledelse handler grundlæggende om at skabe en arbejdsplads, hvor alle har mulighed for at se og udvikle nye kompetencer – uanset etnicitet, alder, køn, personlige kendetegn eller meninger. Mangfoldighedsledelse handler ikke om at behandle alle ens, men derimod behandle medarbejderne så tilpas forskelligt, at alle får samme muligheder. Således skal arbejdspladsen indrettes under hensyn til forskellighed – for at skabe ”menneskelig” rummelighed til at behandle medarbejdere forskelligt i forhold til deres individuelle behov og ønsker.

Kilde: FOKUS-NYT pjece nr. 33 • september • 2007

Tilmeld nyhedsbrev