Del 2 af Arbejdsgiverens Bias

Dette blogindlæg er en forlængelse af det tidligere indlæg ‘Arbejdsgiverens bias. Indlægget fokuserede på rekruttering, the availability bias, the confirmation bias og the anchoring bias. Læs hele indlægget her.

Denne anden del vil fortsat informere om forhold i rekrutteringssituationen, der er nyttige for arbejdsgiver.

The Halo effect og the Horn effect

Til jobsamtale er der nogle færdigheder eller personlighedstræk, som arbejdsgiveren sætter stor pris på ved en medarbejder. Dog er spørgsmålet om den kandidat, der har de egenskaber, som virksomheden leder efter, også har andre færdigheder som kan bringe værdi til firmaet.

The Halo effect

En kandidat, der har én rigtig god færdighed, kan blive overvurderet på andre punkter. Samtidig kan de øvrige kandidater blive undervurderet i forhold til den egenskab, som kandidaten er god til. Dette bliver kaldt for the Halo effect. I arbejdsgiverens øjne får kandidaten en slags glorie på og bliver set som bedre til alt, selvom vedkommende kun er rigtigt god til én ting.

The Horn effect

Dette fungerer også den anden vej. Hvis en kandidat ser usoigneret ud til jobsamtalen eller ikke har én bestem færdighed, bliver kandidatens andre faglige kompetencer set som dårligere end de egentlig er. Dette fænomen er kendt som the Horn effect.

Rækkefølgen betyder noget

Rækkefølge af kandidater, der kommer ind til samtale, har også en ubevidst betydning. Dette kan sættes i forlængelse med the Halo effect og the anchoring bias. Det betyder, at man sætter ting i bedre lys afhængigt af det man ellers har at sammenligne med, men uafhængigt af hvordan det tager sig ud uden for situationen.

Til jobsamtalen kan en kandidat der kommer ind efter en person, der har klaret samtalen betydeligt godt, bliver bedømt usædvanlig hårdt. Det gælder også selvom begge kandidater har kvalifikationer, der er over det forventede. Dermed kan kandidaten blive set som værende under det forventede, selvom dette ikke er tilfældet, og blive sorteret fra. Andre kandidater, der kommer til samtale på andre dage, med samme færdigheder vil derimod ikke blive sorteret fra. Det handler om kontekst.

Der er også andre dele af rækkefølgen, der kan have en afgørende betydning for at fravælge en kandidat, som faktisk kunne matche de kompetencer, som den ledige stilling kræver. Studier viser, at at være den første eller sidste til samtale er en fordel for jobansøgerne, når der er mere end 5 kandidater til samtale – arbejdsgiveren har en tendens til at glemme kandidaterne i midten.

Folk der er gode til at gå til samtale ansættes

De allerfleste arbejdsgivere har det med at overvurdere sine egne evner til at stille de rigtige spørgsmål og vurdere kandidater til jobsamtalen. En samtale kan gå rigtig godt, men så møder den nye ansatte op på arbejdet og det er ikke lige hvad arbejdsgiveren havde forventet.

Kemi med interviewer

Der havde måske været en fantastisk kemi ved interviewet, men det er lige præcis der, hvor fælden ligger. For det første er det slet ikke nødvendigt, at det er arbejdsgiveren, som kandidaten skal have kemi med. Den nye ansatte skal ofte arbejde med et team, som den der interviewer til jobsamtalen ikke er en del af. 

En god sælger af sig selv

En person der har gode evner inden for stillingen, er måske ikke særlig god til at sælge sig selv. Dette kan resultere i, at den kandidat som er bedst til at håndtere en jobsamtale, får jobbet i stedet for den kandiat, som er mest tilegnet jobbet. 

Hvad gør man så?

Hvordan kan man så arbejde sig rundt om alle disse problemer?

Google bruger eksempelvis en model, der er værd at kigge på. Google benytter sig af en hel komite, som skal blive enige om kandidaten i fællesskab. Det reducerer kraftigt sandsynligheden for mange bias, og giver et bredere perspektiv på styrker og svagheder. Komitens medlemmer bliver løbende skiftet ud, så ingen sidder i den i mere end seks måneder ad gangen.

Uden at alle virksomhederne bruger den samme model som Google, kan de stadigvæk gøre noget for at sikre sig, at den rigtige kandidat bliver valgt.

På den ene side burde arbejdsgiveren være opmærksom på sine egne udfordringer og finde de løsninger, som virker bedst for sig selv. På den anden side burde minimum én person fra arbejdsteamet være med til samtalen. Det vil give mulighed for en bedre vurdering af hvad teamet vil få gavn af.

Hvis du er nået hertil, betyder det at du har læst hele vores blogindlæg. Hvis du vurdere, at rådene fra indlægget ikke er nok, er du velkommen til at læse mere om hvordan vi kan hjælpe dig på vores hjemmeside.

Tilmeld nyhedsbrev