I filmverdenen bruger man udtrykket point of return i handlingen. Der hvor filmens handling når et skelsættende øjeblik og der ikke er nogen vej tilbage.

Og det er her vi står i dansk erhvervsliv. Flere og flere virksomheder indser nemlig, at mangfoldighed ikke kun handler om rettigheder og ligestilling men også om god forretning.

McKinsey  beretter i en rapport fra Businessinsider, at virksomheder med diversitet i ledelsen stadig står stærkere og højst sandsynligt vil udkonkurrere mindre mangfoldige konkurrenter, når det kommer til øget vækst. Der er god forretning i en mangfoldighedspolitik.

 

“Companies whose leaders welcome diverse talents and include multiple persepctives are likely to emerge from crisis stronger. As the CEO og a European consumer -goods company told us: “I know we have to deal with COVID-19, but inclusion and diversity is a topic too important to put onto the back burner.” [maj 2020]

 Optimering af rekrutteringsprocessen går relativt hurtigt

Mange virksomheder kan relativt hurtigt optimere rekrutteringsprocessen for at tiltrække mangfoldig talent og de større virksomheder der bruger dataindsamling i deres rekruttering kan også med fordel tilpasse disse til at tiltrække mangfoldige kandidater udefra.

Men at få ledelsen med – især omkring kulturtræningen, er mindst lige så afgørende og her starter den lidt svære del af rejsen. For det er altid grænseoverskridende for et fasttømret team at starte processen med at forandre den uskrevne interne kultur lederne imellem. Især når den egentligt fungerer udmærket. Så det er en intern beslutning der skal tages i ledelsen.

D&I står og falder med ledelsen

For at skabe en mangfoldigheds-strategi og øge forretningen som alle statistikker påberåber. Er der altså 3 vigtige bokse der skal krydses af.

1# Få direktionen med. Lederne er kulturbærerne i organisationen og skal derfor være klædt grundigt på til at ville diversitet og inklusion især med fokus på at ansætte, samt lede en mangfoldig medarbejderstab.

Mangfoldighedsledelse er ikke kun et HR-anliggende. Det er ledelsen der skal gå forrest. Hvis man i det øverste kontor endnu ikke er klar på at byde mangfoldighed ind. falder korthuset hurtigt sammen. Så vigtigheden af at få sat de organisatoriske rammer helt op fra ledelsesniveau kan ikke understreges nok. Læs mere.

2# Følger virksomheden op med inklusionskulturen? Formår virksomheden at tilpasse den nuværende kultur i virksomheden til at inkludere flere nye typer medarbejdere?  

Udebliver den inkluderende indsats vil virksomheden hurtigt opleve øget mistrivsel og øget konfliktniveau. Igen skal inklusionskulturen shine nedad fra kulturbærerne i topledelsen. Læs mere.

3# Mål jeres indsatser og brug data. Det betyder, at I regelmæssigt måler, indsamler og evaluere data for at kunne korrigere og opdatere jeres mangfoldighedsindsatser. Eksperimenter med indsatser; Foretag test-eksperimenter og få indsigt i hvad der virker effektivt og hvad der ikke gør. Læs mere.

 

 

D&I rejsen er en proces, men din virksomhed er godt på vej, når I har fokus på de her tre elementer.

 

Vil du blive klogere på hvordan man bedst klæder ledelsen på til en mangfoldighedspolitik?

 

Få vores 7 bedste råd her her.

Det er ikke nemt at lykkes med diversitet og inklusion, men det er ikke umuligt. Ønsker I at minimere risikoen ved at få en fagperson henover jeres igangværende eller kommende projekter? Så hold dig ikke tilbage med at hive fat i os. Du kan booke en introduktionssnak med Ahmad Durani her,

Vi glæder os til at møde jer og høre om mere om jeres virksomhed.

Vi brænder for diversitet &  inklusion med øje for forretning

Tilmeld nyhedsbrev