Trivslens relation til D&I?

Udover et svar på ovennævnte vil du i dette indlæg også blive præsenteret for nogle effektive metoder. Du kan bruge dem, når du gerne vil lykkes med diversitet, inklusion og ligestilling på jeres arbejdsplads.

Vi har gjort det nemt for dig at hentet nogle råd og vejledning fra en af verdens førende konsulenthuse – McKinsey & Co., inden for D&I.

Ønsker du at gå til kilden selv og få dybere indsigt, anbefaler vi følgende link til rapporten: ’Diversity wins: How inclusion matters’

Hvorfor er diversitet på dagsorden i den moderne tid?

Behovet for D&I blev endnu større i takt med at verden blev ramt af COVID19. Læs mere herom her

Forskningen fra forskellige lande viser, at D&I er en afgørende faktor for de enkelte organisationers succes. Jeres virksomhed bør ikke anse rentabilitet alene forbeholdt CFO eller økonomi-afdelingen. I bør også se rentabilitet i skabelsen af et arbejdsmiljø, hvor hver enkelt ansat kan være sig selv.

Ved at medtage en “social listening”-analyse af medarbejdernes trivsel og den eksisterende stemning på arbejdspladsen opnår I en ny indsigt. Fokus er her på hvordan og hvor inklusion helt konkret kan spille en positiv rolle.

D&I – Hurtigt iværksat men fremskridt tager altså tid

Confucius siger:

”Det betyder ikke noget, hvor langsomt man går,

så længe man ikke stopper.”

I virksomheder, med base i USA og Storbritannien, steg andelen af kvinder i teams fra 15 procent i 2014 til 20 procent i 2019.

 

Mere end en tredjedel af virksomhederne i det globale datasæt har stadig ingen kvinder i deres ledende teams. Tilsvarende steg andelen af etniske minoriteter på de britiske og amerikanske ledende teams, til 13 procent i 2019, fra kun 7 procent i 2014. Vi mener bestemt at det er en alt for lav fordeling. Især her kan danske virksomheder gøre fremskridt ved at anvende værktøjer som de kan få gennem vores foredrag og workshop.

Desuden er det påvist i flere internationale og anerkendte undersøgelser at jo større andelen af kvinder, etnicitet og øvrig mangfoldighed er i en virksomhed, desto højere er sandsynligheden for bedre resultater og rentabilitet. Virksomheder med mere end 30 procent kvindelige ledere opnåede i højere grad bedre resultater end virksomheder under 30 procent kvindelige ledere.

Når det gælder etnisk og kulturel mangfoldighed, kan man konkludere på business case lige så overbevisende. I 2019 overgik topliste over de største virksomheder i verden med 36 procent i rentabilitet. Tallene steg lidt fra 33 procent i 2017 og 35 procent i 2014.

Forskerne konkluderer altså – på baggrund af datasættet, at sandsynligheden for bedre resultater og rentabilitet bliver øget ved mangfoldighed i etnicitet end ved mangfoldighed for køn. Ønsker du hjælp til dette, anbefaler vi at du booker et møde på tlf. 31311379 eller sender os en mail: info@mangfoldighedsledelse.com

Hvordan lykkes I så med D&I?

 McKinsey’s rapport fremhæver ikke nødvendigheden af kun at fokuser på den overordnet inklusion i virksomheden men også specifikke aspekter af inklusionen. Selv virksomheder med en vis grad af mangfoldighed står over for betydelige udfordringer med at skabe inkluderende arbejdsmiljøer. Virksomheder med mangfoldighed OG inklusion er kendetegnet ved inkluderende ledelse og ansvarlighed blandt ledere, lighed og retfærdighed i mulighederne og åbenhed og frihed fra bias samt diskrimination. Med andre ord; det er ikke nok at I ansætter mangfoldige talenter – det er oplevelsen og kulturen på arbejdspladsen, der afgør om jeres ansatte bliver hos jer og om de trives – til fordel for produktivitet og effektivitet.

Fokus på inklusion hjælper med at opbygge en følelse af et tilhørsforhold. Opbygning af en kultur for tilhørsforhold giver ansatte mulighed for at præstere optimalt på arbejdet. Det betyder at fordi jeres ansatte trives hos jer så oplever de mindre stress og større glæde ved deres arbejde. Dette fører så til bedre resultater og højere kvalitet ved arbejdsproduktivitet.

Succes med D&I kræver ikke mindst mod!

 Vil I også være på forkant med D&I, så bør I overveje at gøre som andre virksomheder, der er lykkedes med dette. Fælles for disse virksomheder er at de anvender to hovedværktøjer: En systematisk forretningsstyret tilgang til D&I og en modig indsats hen imod øget inklusion.

Det er ligeledes nødvendigt at have en fagperson henover jeres mangfoldigheds-indsatser. Her kan vi være behjælpelig med såvel sparring som foredrag.

Rapporten fra McKinsey trækker på virksomhedernes erfaringer og praksisser og fremhæver følgende fem indsatsområder:

  • 1. Sørg for repræsentation af mangfoldigt talent
  • 2. Styrke ledelsesansvar og muligheder for D&I
  • 3. Aktivér lige muligheder gennem retfærdighed og gennemsigtighed
  • 4. Fremme åbenhed og klar samt åben kommunikation
  • 5. Bygge en arbejdskultur, der fremmer tilhørsforhold gennem mangfoldighed

Mangfoldige ledergrupper træffer bedre beslutninger

Den sidste afsnit i dette blogindlæg er en kort oversigt over GOOGLE DIVERSITET ÅRSRAPPORT 2020. Ledere træffer beslutninger, der påvirker de produkter, de kunder, medarbejderne og kulturen i Google. For andet år i træk er andelen af kvinder i lederroller globalt hos Google vokset fra 0,6 % og nåede 26,7 %. Google tilbyder målrettet karriere-udviklingsprogrammer til kvinder. Dette inkluderer coaching, netværk, mentor-støtte og rollemodeller for at inspirerer kvinder i ledelse med at fremme forholdet til topledelse og fremme kvindernes karriere.

Google har vægtet diversitet og inklusion højt og dermed ser sig selv forpligtet til at sikre de uddannelsesvejer, der vil bygge bro mellem færdigheder og nye teknologier for alle.

Fordi Google fortsætte med at vokse øges deres medansvar for at bidrage til større mangfoldighed, egenkapital og inklusionsinitiativer samt mulighederne for teknologi i byerne, webstederne og lande. Google er nemlig en virksomhed der bygger på filosofien om at folk med forskellige synspunkter, baggrunde og oplevelser skal kunne interagere med hinanden og møde hinanden.

Tilmeld nyhedsbrev