I en tid hvor arbejdsmarkedet fokuserer mere og mere på diversitet, forsøger mange firmaer at skabe et arbejdsmiljø med plads til alle. Spørgsmålet er så om firmaernes indsatser egentlig virker.

Som Ahmad Durani ofte understreger i sine oplæg, så er diversitet ikke i sig selv en god ting. Diversitet fungerer kun, når der også er inklusion til stede. Den primære ting, der står i vejen for inklusion er bias.

En sur pligt 

Ifølge en artikel udgivet af Forbes, kan det at tage på diversitets- og inklusionskurser virke som en pligt for mange medarbejdere. De fleste mennesker tror ikke selv, at de har nogen bias, men det har alle. Ved at blive sendt på kursus uden selv at kunne se meningen, så bliver det ikke taget seriøst. Det føles bare som spild af tid.

Kurser virker for nogle 

Harvard Business Review har lavet en undersøgelse, hvor de fokuserer på, hvordan medarbejdere påvirkes af kurser, der skal gøre dem opmærksom på egne bias.

I undersøgelsen deltog 3.000 ansatte fra større globale virksomheder i næsten 63 lande. Undersøgelsen gav nogle overraskende resultater:

Det viste sig, at mænd og generelt ansatte med lys hudfarve ikke ændrede deres adfærd i nogen betydelig grad. Derimod var det kvinderne, der tog kurset mest seriøst, og aktivt forsøgte at skabe en bedre arbejdsplads. Det virkede mere som om at kurserne havde givet kvinder og minoriteter et slags talerør.

Herudover viste det sig også, at de grupper, der før kurset var mest fordomsfulde over for kvinder, gjorde mest for at inkludere kvinder, og anerkende sin egen køns- samt etnicitets-bias.

Harvard Business Review anbefaler tre ting ud fra undersøgelsen.

  • Fokusere på minoriteten i stedet for majoriteten

Eftersom, at mænd eller generelt hvide mennesker ikke udviser store adfærdsmæssige forandringer, mens kvinderne gør, så bør fokus rettes mod kvinder og minoriteter. Der bør gives et talerør til minoriteterne. At give dem muligheden for at vise, hvad de er værd vil gøre arbejdspladsen attraktiv for kommende ansatte. Det vil også give større grund for de ansatte at blive i firmaet.

  • Få løbende data

Efter, at kurset er overstået, bør der løbende indsamles mere data fra de ansatte, der har deltaget i kurset. Ved at spørge dem om deres generelle tilfredshed, og egen opførsel, kan man se effekten af kurserne på længere sigt. Dette giver en idé om, hvem der bliver påvirket, og hvad der virker og ikke virker, hvilket fører til det næste:

  • Eksperimenter

Ved at eksperimentere med de forskellige indsatser kan man se, hvad der virker bedst, og tilpasse det til firmaet. Det hjælper også med at finde ud af præcis, hvad det er, der virker.

Alle skal med på kursus

Katrina Berzukova, Chester Spell og Karen Jehn lavede i 2016 en undersøgelse, der viste, at for, at indsatserne virker, så bliver firmaerne nødt til at gøre dem obligatoriske. Som tidligere nævnt, så tror folk ikke selv, at de har nogen fordomme, så hvorfor har de brug for at skulle lære noget om det. De vil derfor ikke tilmelde sig, hvis det er valgfrit. Det bør også nævnes, at kurserne ikke bør forløbe over en enkelt gang. Firmaerne vil få mest ud af at indarbejde biastræning ind i programmet, og dermed opretholde fokuset. 

I korte træk kan vi konkludere, at diversitets- og biaskurser virker bedst, hvis man gør det rigtigt. Ét kursus kan ikke klare det hele, og effekten af kurserne bør måles over flere omgange, for at kunne fortælle, hvordan det går, og hvad der virker.

Synes du, at du og din virksomhed kunne få gavn af at blive rådgivet omkring diversitet og måling af data? Så kontakt os.

Tilmeld nyhedsbrev