Hvordan ‘blind rekruttering’ virker og hvorfor jeres virksomhed bør overveje det? 

Det er mere end nogensinde før blevet ret populært for en arbejdsgiver at se bort fra de personlige oplysninger man hidtil har brugt som indikatorer til at vurdere, hvorvidt en person er kvalificeret til et stykke arbejde. De mest anvendte personlige oplysninger har hidtil været køn, alder og uddannelsesniveau, som er vurderingsgrundlag til en jobsamtale og det er ved at tage et skift nu.

Et nyt koncept har set dagens lys nemlig ideen om ’blind recruitment’ som for en arbejdsgiver er en innovativ måde at finde den bedste medarbejder på. Her ser man bort fra ansøgerens navn, køn, alder, uddannelse og i nogle tilfælde også antal år med erhvervserfaring.  I stedet vægtes andre kriterier til kvalifikation. ’Blind recruitment’ bruges til at fjerne ubevidste bias og til at fremme mangfoldighed.

 

Hvorfor er det et godt tidspunkt for disse fem trin?

Mange større virksomheder som Deloitte, HSBC, BBC og større advokatfirmaer verden over har tilsluttet sig denne innovative måde, at rekruttere nye ansatte og resultaterne har været en succes. Metoden har skabt fodfæste i mange store virksomheder efter at en række undersøgelser har vist, at folk med etniske navne havde brug for at sende 50% flere ansøgninger end folk med hvid-klingende navne før de blev inviteret til en jobsamtale. Selvom fordelene ved ’blind recruitment’ er erklæret for ansøgere med minoritetsbaggrund mener Azmat Mohammed generaldirektør for Institute Of Recruiters ikke at metoden skal begrænses til blot at kunne det.

Han mener at denne metode helt generelt kan hjælpe virksomheder med at blive bedre, mere innovative og mere succesfulde. Meget forskning tyder på at jo mere mangfoldig en medarbejderrepræsentation er desto bredere kan man udvide sin kundebase og dermed skabe større profit. For sandheden er at ansøgere med anden etnisk baggrund skal sende 52 procent flere jobansøgninger for at blive inviteret til jobsamtale og de kan være med til at begrænse udviklingen i en virksomhed.

Mere konkret betyder det at der skabes plads til mangfoldige ideer fra personer med forskellige kompetencer. Ifølge Azmat Mohammed så tjener virksomheder flere penge ved at have en mere forskelligartet arbejdsstyrke, hvor man kan skabe nye og anderledes fordele og en helt unik harmoni.

Hvordan udføres ’blind recruitment’ og hvad skal man som arbejdsgiver foretage sig?

Det første skridt i forsøget på ’blind recruitment’ er at man som virksomhed finder ud af at skræddersy en struktur som vil passe til den organisatoriske måde den pågældende virksomhed arbejder på. Der findes ikke meget litteratur med regler da metoden kan variere fra virksomhed til virksomhed. Det er helt op til den enkelte virksomhed at finde ud af hvor ’blind’ man ønsker at være. Nogle virksomheder vil muligvis udelade navn, køn, alder og uddannelse fra en ansøgning mens andre måske kun vil udelade oplysninger, som de mener, at deres organisation har en vis bias for.

Et dansk studie har kortlagt, at minoritetsetniske kvinder – og særligt de, der bærer tørklæde – bliver udsat for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Forskningen viser, at chancen for, at minoritetsetniske kvinder, der bærer tørklæde, bliver kaldt til samtale, er signifikant ringere end for etnisk danske kvinder. De tørklædebærende kvinder skal sende 60 procent flere jobansøgninger end en etnisk dansk kvinde for at blive kaldt til det samme antal samtaler på trods af, at kvinderne har samme kvalifikationer.

TRÆN DIT TEAM 

Man anvender ’blind recruitment’ til at finde den rigtige person som har kvalifikationerne til at udføre dét stykke arbejde på det givne tidspunkt og her ligger man ikke vægt på hvem personen er eller hvordan vedkommende ser ud. Her sætter man som arbejdsgiver sine fordomme til side og fokuserer på hvorvidt den person man ønsker at ansætte, kan varetage den pågældende opgave. Det er kernen i ’blind recruitment’.

Ifølge denne metode skal man træne sine medarbejdere og sit team til at indse og italesætte nogle af de fordomme, som de bevidst eller ubevidst har så de kan lære, at håndtere eller genkende dem når de slår ind. Når det kommer til fordomme, så handler det reelt set om at det er en ting som vi alle har. Fordomme eksisterer i menneskets underbevidsthed og er en del af det naturlige menneske. Det er en af de ting som ’blind recruitment’ er designet til at udrede.

Hvordan din organisation kommer i gang? 

For at lykkes første gang og spare såvel ressourcer som tid, er det vigtigt med at få en fagperson hen over jeres igangværende eller kommende D&I-indsatser og strategi.

De sidste par år har vi hjulpet mindre og større virksomheder og organisationer med at skabe målbare resultater med D&I.

Det gør vi igennem diversitetsrådgivning og vores mangfoldighedsanalyse samt en række andre forskellige løsninger målrettet jeres behov.

Målgruppen er virksomheder og organisationer der gerne vil i gang med D&I samt de der allerede er i gang med en mangfoldighedsstrategi.

Ring på 3131 1379 og få en uforpligtende snak med diversitetsrådgiver Ahmad Durani.

Mini-konferencen om ‘Mangfoldige afdelingsbestyrelser’

inspiration, viden og konkrete værktøjer til at skabe og øge mangfoldighed samt inklusion i boligorganisationer og mindre teams/bestyrelser.

Siden april 2020 har vi arbejdet på et pilotprojekt i Brøndby Strand som havde til formål at skabe og øge mangfoldighed i afdelingsbestyrelser og større beboerdemokrati. Erfaringer, viden og inspiration deles fra dette projekt på mini-konferencen hvor vi har inviteret spændende og relevante profiler med i studiet.

Har du spørgsmål?

Du er altid velkommen til at kontakte mig på 3131 1379 eller på info@mangfoldighedsledelse.com

Jeg er klar til at hjælpe.

Ahmad Durani

Diversitetsrådgiver & stifter af Mangfoldighedsledelse.com

Tilmeld nyhedsbrev