Trivslens relation til D&I?

Udover at svare på ovennævnte vil du i dette indlæg også blive præsenteret for nogle effektive metoder.

Du kan bruge dem, når du gerne vil lykkes med diversitet, inklusion og ligestilling på din arbejdsplads.

Vi har gjort det nemt for dig og hentet 5 trin og vejledning fra en af verdens førende konsulenthuse inden for D&I; nemlig – McKinsey & Co. Så er du allerede godt på vej.

Ønsker du at gå til kilden selv og få dybere indsigt, anbefaler vi dig at læse rapporten: ’Diversity wins: How inclusion matters’

Forskningen fra forskellige lande viser, at D&I er en afgørende faktor for de enkelte organisationers succes.

Din organisation bør ikke anse rentabilitet alene forbeholdt CFO eller økonomi-afdelingen. I bør også se rentabilitet i skabelsen af et arbejdsmiljø, hvor hver enkelt ansat kan være sig selv.

Ved at medtage en “social listening”- analyse af medarbejdernes trivsel og den eksisterende stemning på arbejdspladsen opnår I en ny indsigt. Fokus er her på hvordan og hvor inklusion helt konkret kan spille en positiv rolle.

D&I – Hurtigt iværksat men fremskridt tager altså tid

Confucius siger:

”Det betyder ikke noget, hvor langsomt man går,

så længe man ikke stopper.”

I virksomheder, med base i USA og Storbritannien, steg andelen af kvinder i teams fra 15 procent i 2014 til 20 procent i 2019.

 

Mere end en tredjedel af virksomhederne i det globale datasæt har stadig ingen kvinder i deres ledende teams. Tilsvarende steg andelen af etniske minoriteter på de britiske og amerikanske ledende teams, til 13 procent i 2019, fra kun 7 procent i 2014.

Det er stadig en meget lav fordeling som koster på vækst, trivsel og innovationskontoen.

Desuden er det påvist i flere internationale og anerkendte undersøgelser at jo større andelen af kvinder, etnicitet og øvrig mangfoldighed er i en virksomhed, desto højere er sandsynligheden for bedre resultater og rentabilitet. Virksomheder med mere end 30 procent kvindelige ledere opnåede i højere grad bedre resultater end virksomheder under 30 procent kvindelige ledere.

Når det gælder etnisk og kulturel mangfoldighed, kan man konkludere på business case lige så overbevisende. I 2019 overgik toplisten over de største virksomheder i verden med 36 procent i rentabilitet. Tallene steg lidt fra 33 procent i 2017 og 35 procent i 2014.

Forskerne konkluderer altså – på baggrund af datasættet, at sandsynligheden for bedre resultater og rentabilitet bliver øget ved mangfoldighed i etnicitet end ved mangfoldighed for køn.

Hvordan lykkes I så med D&I?

McKinsey’s rapport fremhæver ikke nødvendigheden af kun at fokuser på den overordnet inklusion i virksomheden men også specifikke aspekter af inklusionen. Selv virksomheder med en vis grad af mangfoldighed står over for betydelige udfordringer med at skabe inkluderende arbejdsmiljøer.

Virksomheder med mangfoldighed OG inklusion er kendetegnet ved inkluderende ledelse og ansvarlighed blandt ledere, lighed og retfærdighed i mulighederne og åbenhed og frihed fra bias samt diskrimination.

Med andre ord; det er ikke nok at I ansætter mangfoldige talenter – det er oplevelsen og kulturen på arbejdspladsen, der afgør om jeres ansatte bliver hos jer og om de trives – til fordel for produktivitet og effektivitet.

Fokus på inklusion hjælper med at opbygge en følelse af et tilhørsforhold.

Opbygning af en kultur for tilhørsforhold giver ansatte mulighed for at præstere optimalt på arbejdet. Det betyder at fordi jeres ansatte trives hos jer så oplever de mindre stress og større glæde ved deres arbejde. Dette fører så til bedre resultater og højere kvalitet ved arbejdsproduktivitet.

Succes med D&I kræver ikke mindst mod!

Vil du også være på forkant med D&I?

Så bør du overveje at gøre som andre virksomheder, der er lykkedes med dette.

Fælles for disse virksomheder er at de anvender to hovedværktøjer: En systematisk forretningsstyret tilgang til D&I og en modig indsats hen imod øget inklusion.

Rapporten fra McKinsey trækker på virksomhedernes erfaringer og praksisser og fremhæver følgende fem indsatsområder:

5 indsatsområder til øget inklusion på arbejdspladsen

  • 1. Sørg for repræsentation af mangfoldigt talent
  • 2. Styrke ledelsesansvar og muligheder for D&I
  • 3. Aktivér lige muligheder gennem retfærdighed og gennemsigtighed
  • 4. Frem åbenhed og sørg for klar samt åben kommunikation
  • 5. Opbyg en arbejdskultur, der fremmer tilhørsforhold gennem mangfoldighed

Mangfoldige ledergrupper træffer bedre beslutninger

Den sidste afsnit i dette blogindlæg er en kort oversigt over GOOGLE DIVERSITET ÅRSRAPPORT 2020. Ledere træffer beslutninger, der påvirker de produkter, de kunder, medarbejderne og kulturen i Google.

For andet år i træk er andelen af kvinder i lederroller globalt hos Google vokset fra 0,6 % og nåede 26,7 %. Google tilbyder målrettet karriere-udviklingsprogrammer til kvinder.

Dette inkluderer coaching, netværk, mentor-støtte og rollemodeller for at inspirerer kvinder i ledelse med at fremme forholdet til topledelse og fremme kvindernes karriere.

Google har vægtet diversitet og inklusion højt og dermed ser sig selv forpligtet til at sikre de uddannelsesvejer, der vil bygge bro mellem færdigheder og nye teknologier for alle.

Fordi Google fortsætte med at vokse øges deres medansvar for at bidrage til større mangfoldighed, egenkapital og inklusionsinitiativer samt mulighederne for teknologi i byerne, webstederne og lande.

Google er nemlig en virksomhed der bygger på filosofien om at folk med forskellige synspunkter, baggrunde og oplevelser skal kunne interagere med hinanden og møde hinanden.

Få mere inspiration i vores webinar 26 feb.

‘Inspiration og viden til at lykkes med mangfoldighed i offentlige virksomheder’’

Har du spørgsmål?

Du er altid velkommen til at kontakte mig på 3131 1379 eller på info@mangfoldighedsledelse.com

Jeg er klar til at hjælpe.

Ahmad Durani

Diversitetsrådgiver & stifter af Mangfoldighedsledelse.com

Tilmeld nyhedsbrev